Vacature portaal UMCG

Het UMCG blijft volop in ontwikkeling en dat geldt ook voor onze wervingen voor nieuwe collega’s. We zien dit in het sterk toenemende aantal vacatures. In tien jaar tijd is dit aantal ruim verdubbeld. In de komende jaren zet deze stijging steeds verder door. Als team Recruitment (voorheen bureau Werving) ondersteunen en adviseren we jullie in dit vacatureproces. Voor alle reguliere vacatures geldt een standaardproces dat we LEAN hebben ingericht. Voor schaarse functies wordt er maatwerk geleverd. Let wel, onze dienstverlening richt zich alleen op de vacatures waarbij de sollicitanten in dienst komen bij het UMCG en dus onder de CAO UMC vallen.

Wij stellen ons als team Recruitment graag even aan je voor:

De medewerkers Recruitment zijn het eerste aanspreekpunt voor vacaturehouders en kandidaten en verzorgen alle reguliere wervingen. Ze zijn te bereiken via [email protected] en telefoonnummer: (050) 361 7777 (kies 5 voor Recruitment).

Ina Bronsema - medewerker Recruitment
Werkdagen: woensdag, donderdag en vrijdag

Izebel van Dam - medewerker Recruitment
Werkdagen: maandag en woensdag

Sanne Beerta - medewerker Recruitment
Werkdagen: donderdag en vrijdag

Sandra Pals - medewerker Recruitment
Werkdagen: maandag, dinsdag, woensdagochtend, donderdag, vrijdagochtend

Als na de reguliere werving de juiste kandidaat zich nog niet gemeld heeft, nemen de Corporate Recruiters de werving over. Zij zijn ook te bereiken via [email protected]

Susan Jacobs – corporate recruiter
Portefeuille: medici en research
Werkdagen: maandag, dinsdag en donderdag
Telefoonnummer: 06 5525 6907

Vacature – corporate recruiter
Portefeuille: gespecialiseerd verpleegkundigen, OK-assistenten en anesthesiemedewerkers
Werkdagen: 
Telefoonnummer: 06 2564 7642

Overige functies worden op basis van beschikbaarheid verdeeld.

We maken gebruik van het formulier aanleveren vacature. Dit formulier kun je gebruiken als checklist of ingevuld meesturen. Het helpt bij het goed en aantrekkelijk laten plaatsen van je vacature. Voor ons is het fijn om alle informatie in één keer te ontvangen, hierdoor wordt de doorlooptijd van het plaatsen verkort. We ontvangen alle informatie graag op [email protected]

Nadat een vacature bij ons aangemeld is, gaan we aan de slag. Het proces tot publicatie ziet er als volgt uit:

• Mobiliteitspunt: we sturen de vacature naar het Mobiliteitspunt vanwege rechtspositionele redenen (zowel interne als externe vacatures). Wanneer er een herplaatsingskandidaat is nemen de collega’s van het Mobiliteitspunt contact met je op.
• Salarischeck: het salaris wordt gecontroleerd a.d.h.v. het functiehuis.
• De tekst wordt door ons bekeken en waar nodig aangepast (zinsopbouw/layout). Wanneer inhoudelijke aanpassingen vereist zijn, sturen we de tekst ter controle retour.

Zodra de vacature gepubliceerd is, ontvang je een plaatsingsbevestiging met verdere informatie over de procedure. Deze sturen we ook naar de contactpersonen die in de tekst vermeld staan. Wanneer we nog andere vragen hebben nemen we contact met je op.

Ter info: op intranet vind je in het P&O Handboek meer informatie over de gerede kandidaat procedure en het partnerprogramma (Personeel -> Handboek P&O -> Thema’s -> Instroom -> Werving).

Bij het UMCG werven we in principe eerst intern. Dit biedt onze collega's de kans om een carrière stap te maken. Interne vacatures worden uitsluitend via intranet verspreid. Na de sluitingsdatum doorloop je het selectieproces van de interne vacature.

Heeft de interne werving niet de juiste kandidaat opgeleverd? Dan kan vervolgens externe werving ingezet worden. Kijk hiervoor met nieuwe 'ogen' naar je vacaturetekst, want de kandidaten die je nu wilt bereiken kennen de organisatie nog niet van binnen. Dat betekent dat je soms iets meer uitleg kunt geven of bepaalde afkortingen achterwege moet laten, zodat de tekst goed te begrijpen is voor externe kandidaten.

Voor de externe werving ontvangen we graag het goedkeuringsformulier voor externe werving en de gewenste sluitingsdatum.

Voor ons is het fijn om te weten of er wijzigingen zijn in de tekst en zo ja, wat deze wijzigingen zijn. Op die manier kunnen wij gemakkelijk en snel extern publiceren.

Wij zetten de volgende publicatiekanalen in, afhankelijk van wat relevant is voor de vacature:
Social media: Twitter/Facebook/LinkedIn
Werkenbijumcg
Noorderlink
Indeed
AcademicTransfer - Engelstalig ook naar EURAXESS | Researchers in Motion
NRC Carrière
OOR NO
Zorg voor het Noorden
Panacea
Medische banenbank - met de partnerwebsites: NTvG, Skipr, MedNet, H&W, V&VN, BSL, Zorgvisie, Nursing, Verzorgendenbanen

Om de vacature heel gericht bij de doelgroep onder de aandacht te brengen, vragen we jullie om deze zo breed mogelijk te delen in jullie netwerk. Vraag dus ook collega’s van de afdeling om dit te doen.

Je kunt de binnen gekomen reacties op de vacature bekijken en beoordelen via een afgeschermde online omgeving: TIS manager.

Formulier aanleveren vacature

Goedkeuringsformulier voor externe werving

TIS manager handleiding

Uitnodigingsformulier sollicitatiegesprek

Reiskostendeclaratie sollicitatiegesprek

In een arbeidsmarkt die steeds krapper wordt, is het belangrijk om alle kandidaten een positieve sollicitatiebeleving mee te geven.

We vinden het bijvoorbeeld belangrijk dat kandidaten weten waar ze aan toe zijn. Denk hierbij aan:

• het zo snel mogelijk informeren van kandidaten, in ieder geval binnen 2 weken na sluitingsdatum van de vacature. Hiermee volgen we de NVP sollicitatiecode.
• voldoende tijd tussen het versturen van berichten en de gespreksdatum. Ons advies is minimaal 5 werkdagen, zodat de kandidaten in de gelegenheid zijn om praktische zaken te regelen. Verstuur zowel uitnodigingen als afwijzingen op tijd.
• het zorgvuldig omgaan met kandidaatgegevens.

Daarnaast weten we uit ervaring dat kandidaten, want ook volle agenda’s, vaak tot het laatste moment wachten met schrijven. Daarom verlengen we geen vacatures voor de sluitingsdatum en zetten we geen vacatures opnieuw open waarbij de selectie niet afgerond is. Dit geeft kandidaten een ongemakkelijk signaal, want zij kunnen dit bijvoorbeeld zien als een afwijzing (waar ze niet van op de hoogte zijn gesteld) en dat vergroot de kans op afhaken.

Neem daarom eerst de binnengekomen reacties in behandeling. Mocht blijken dat daar geen geschikte kandidaat tussen zit, dan kunnen we de vacature uiteraard weer opnieuw open zetten. Met als voordeel dat de vacature dan ook weer bovenaan in de zoekmachines terecht komt en weer beter zichtbaar is.

Op deze manier zorgen we er samen voor dat kandidaten blijven solliciteren, nu en in de toekomst.

Als na interne en externe werving de juiste kandidaat zich nog niet gemeld heeft, kun je contact opnemen met team Recruitment via [email protected] We bespreken de mogelijkheden om verdere acties in te zetten, dit is vaak maatwerk en afhankelijk van de situatie.

Soms doen we een intake, bij voorkeur samen met de P&O adviseur, zodat alle elementen die van invloed kunnen zijn goed in kaart gebracht worden en we een gezamenlijk actieplan maken waarin ieder een rol pakt.

Voor sommige functies hebben we te maken met krapte op de arbeidsmarkt. Soms weten we dit al vooraf, soms blijkt dat omdat het reguliere proces niet de juiste kandidaat heeft opgeleverd. Dan is het plaatsen van een vacature niet voldoende om een nieuwe collega te vinden.

Voor deze functies is een lange termijn aanpak nodig, waarin we de aantrekkelijkheid van het vak onder de aandacht brengen bij latent (niet actief) werkzoekenden. Zo proberen we iemand die niet op zoek is naar een andere baan toch te verleiden om eens een kijkje te nemen bij het UMCG. We solliciteren zogezegd ook bij de gewenste kandidaten op deze manier.

Het UMCG heeft een abonnement op de doelgroepanalyse tool van de Intelligence Group. Dit is een uitgebreide database met informatie over de arbeidsmarkt. We kunnen op functieniveau rapportages/dashboards tonen van de wervingshaalbaarheid, de wensen van de doelgroep en bijvoorbeeld ook hun mediagebruik. Hiermee kunnen we een wervingsplan op maat ontwikkelen, passend bij de doelgroep.

Het selecteren van de juiste kandidaat begint bij het opstellen van een helder profiel. Vaak is de kennis die iemand mee moet brengen wel in kaart, maar voor het slagen in de functie en het team zijn gedragscompetenties meestal doorslaggevend. Het loont dus om de competenties goed in kaart te brengen en een aantal (3 tot 5) competenties mee te nemen in het profiel.

Op de site van Reynaarde vind je meer informatie over competenties.

In het selectiegesprek kun je met de STAR-methodiek doorvragen op deze gedragscompetenties. In dit filmpje wordt met een kort voorbeeldgesprek de STAR-methodiek uitgelegd.

Verder is het van belang dat ook de kandidaat een goed beeld krijgt van de functie en de omgeving waarin deze functie uitgeoefend gaat worden. Breng een kandidaat op het gemak, dit helpt om een beter beeld te krijgen van iemand.

Het opstellen van een wervende vacaturetekst is een belangrijke stap in het opzetten van een succesvolle werving. Probeer bij het opstellen van de tekst de kandidaat die je wilt aantrekken (je doelgroep) als uitgangspunt te nemen: wat vindt je doelgroep belangrijk en welke informatie trekt iemand over de streep om daadwerkelijk een sollicitatie in te sturen. Ga hierbij op zoek naar de unieke kenmerken van specifiek deze omgeving of deze baan. Schrijf in je-vorm en actief (bijvoorbeeld niet ‘zal gedaan worden’, maar ‘doe je’. Dit maakt de tekst minder formeel en persoonlijker. Let bij het schrijven van de tekst ook op diversiteit en inclusiviteit.

1. Kies de juiste functietitel
Een ideale titel voor je vacature bestaat uit 3 tot 5 woorden. Zorg dat de titel duidelijk en aantrekkelijk is. Gebruik geen woorden die je intern gebruikt, waarvan een externe kandidaat niet weet wat ze betekenen. Het gebruik van leestekens wordt afgeraden.

2. Schrijf een verleidelijk intro
Begin je vacature met een kort en krachtig stukje tekst, waardoor de kandidaat geprikkeld wordt om verder te lezen. Noem geen functie-eisen en begin niet over de organisatie of de werkomgeving. Beantwoord bijvoorbeeld de vraag: Wat maakt deze vacature beter/leuker/interessanter dan een soortgelijke vacature bij een andere organisatie.

3. Functiebeschrijving (Wat ga je doen)
Gebruik praktische voorbeelden van werkzaamheden en/of beschrijf een gemiddelde werkdag. Spring niet van de hak op de tak en zorg voor een goede balans tussen tekst en opsomming.

4. Werkomgeving (Waar ga je werken)
Besteed aandacht aan de werksfeer, het team en de afdeling en beschrijf de unieke kenmerken van de werkomgeving.

5. Functie-eisen (Wie ben jij)
Vermijd clichés, bijvoorbeeld ‘affiniteit met de doelgroep’. Wanneer je in de tekst hiervoor de doelgroep/patiëntencategorie goed beschreven hebt, dan mag je er vanuit gaan dat de kandidaten die solliciteren affiniteit hebben met de doelgroep. Zorg ook hier voor een goede balans tussen tekst en opsomming.

6. Arbeidsvoorwaarden (Wat bieden wij)
Wees zo concreet en transparant mogelijk. Het vermelden van een salaris draagt er aan bij dat mensen sneller solliciteren. Wil je hier meer over weten, klik dan hier. Vermeld het min/max aantal te werken uren en benoem secundaire arbeidsvoorwaarden. Pas de volgorde waarin je de arbeidsvoorwaarden opschrijft aan op wat de doelgroep het meest belangrijk vindt.

7. Afsluiting
Zorg voor (bij voorkeur) twee contactpersonen die goed bereikbaar zijn voor kandidaten. Denk hierbij ook aan bereikbaarheid tijdens vakanties. Kies een sluitingsdatum die niet te ver in de toekomst ligt, want dan wachten kandidaten over het algemeen ook langer met solliciteren. Ons advies is 2 á 3 weken werven.